Una pregunta que cada vez recibo con mayor frecuencia entre colegas y alumnos. Así que hoy, finalmente, vamos a intentar darle respuesta. Primero, un poco de contexto: ¿Por qué es importante entender qué enfoque funciona mejor para las necesidades de mis colaboradores?
Cada vez más empresas deciden invertir en formación continua; sin embargo, no parece tener el impacto esperado, no ocurre la magia… ¿qué es lo que pasa?, ¿se están tomando las decisiones adecuadas?, ¿soy yo?, ¿eres tú?, ¿son ellos?, ¿qué no está funcionando?
Oh, no. No otro curso e-learning…
Según una medición de la Sociedad Americana para el Control de la Calidad (publicada por el Diario “Gestión” en 2015), una mala capacitación de colaboradores puede generar pérdidas de hasta 70% para las empresas, “las personas están dando vueltas sin saber realmente cómo hacer sus labores, haciendo reprocesos, fallas, entre otros problemas”.
De ahí la importancia de diseñar entrenamientos que enganchen realmente al colaborador, tengan algún sentido para él y cuyos conocimientos puedan y QUIERAN poner en práctica en el desarrollo de sus funciones (es decir, que sean significativos y relevantes).
"El adulto, sólo aprende lo que necesita"
Pues bien, ¿qué enfoque responde mejor a las necesidades de entrenamiento de la fuerza laboral moderna, la cual se enfrenta a entornos cambiantes constantemente?, ¿cómo puedo asegurar los resultados que tanto empresas como estudiantes/colaboradores desean obtener al finalizar?
Analicemos esto juntos, DI y LXD son aproximaciones que buscan resolver problemas de aprendizaje de manera distinta, y estoy convencida de que tanto uno como otro funcionan mejor para ciertas necesidades, básicamente porque (aunque muchos lo crean) NO SON LO MISMO.
De acuerdo a las investigaciones de expertos, ID y LXD difieren en cinco aspectos clave: enfoque, desarrollo del diseño, métodos, herramientas y resultados. Veamos cada uno de ellos:
Enfoque
El ID tiene su base en el aprendizaje, a través de un enfoque científico basado en la psicología, la educación y la comunicación, crea planes de enseñanza para grupos específicos, se centra en el desarrollo de contenidos y en la calidad del instructor para impartir la instrucción.
LXD tiene su base en el diseño, tanto instruccional como UX (o diseño de experiencia del usuario), con un enfoque multidisciplinar y creativo de la formación y reconoce que la mayor parte del aprendizaje se produce, no mediante la instrucción, sino a través de la experiencia.
Desarrollo del diseño
Un diseñador instruccional es analítico y metódico, pues esto es clave para el desarrollo de contenidos y diseño de planes de estudio. Además, es estructurado, considerando que debe alinearse al sistema educativo o corporativo. Aquí, la palabara clave es “estándar”. Se busca la estandarización de cursos, para que éstos sean eficaces.
Además, se concede un papel importante a las instrucciones (de ahí viene su nombre), como en el ejército o la fábrica, las instrucciones deben ser claras, detalladas y estandarizadas o la vida está en juego.
Estos principios facilitan la vida de profesores, formadores e instructores pues proporcionan a sus clases estructura y claridad, las mismas que ellos ofrecen y exigen a sus estudiantes
Un diseñador de experiencias de aprendizaje tiene una mirada aguda, busca empatizar con su audiencia (a quien se esfuerza en conocer y entender), genera ideas originales y traza bocetos o esquemas (todo muy visual) para aclarar y conceptualizar estas ideas. La clave está en la creación e iteración de diferentes diseños, prueba y mejora.
También busca sorprender a sus estudiantes, comunicando un mensaje de manera sofisticada pero clara; presentando una experiencia fluida, interactiva y refrescante, con el objeto de enganchar a cada persona que participe en ella.
Estos principios de diseño, facilitan el aprendizaje en los estudiantes y les proporcionan flexibilidad y autonomía, por ello se asocia al trabajo de diseñadores gráficos, UX o UI.
Métodos
El DI es metódico y sistemático, se basa en teorías y modelos instruccionales. Trabaja con un proceso claramente estructurado, paso a paso, que suele ser lineal. Cada paso sigue al anterior y culmina en la creación de un diseño sólido y bien fundamentado. En términos de actividades de aprendizaje, incorpora métodos tradicionales de instrucción, como test y quizzes.
El LXD también tiene una estructura, pero es mucho más flexible, abre las puertas a la creatividad, surgen las ideas y el prototipo mejora en cada iteración. Hay un nivel de imprevisibilidad, no se sabe a ciencia cierta cuál va a ser el resultado final, hasta el final. Y las actividades de aprendizaje combinan elementos tradicionales con un enfoque centrado en la experiencia (aprender haciendo).
Tanto el ID como el LXD emplean la metodología ADDIE. Es decir: Análisis, Diseño, Desarrollo, Implementación y Evaluación. Pero, cada cual lleva a cabo el proceso con un enfoque y resultados diferentes.
En ID, se busca reunir información para enriquecer los contenidos y establecer procesos cognitivos del aprendizaje. En LXD se busca empatizar con las personas, indagar sobre sus dolores y necesidades, conectar con ellas a nivel emocional, personal y educativo.
En ambos casos, los diseñadores intentan lograr que el estudiante alcance sus objetivos de aprendizaje.
Herramientas
El DI es fan de las lecciones, los cuestionarios, las lecturas, etc. La lección, en general, es la protagonista del proceso formativo.
Incluye tambien presentaciones y cuadernos de aprendizaje o workbooks con algunos ejercicios (lo que permite al estudiante también hacer anotaciones).
Actualmente, se recurre a sistemas de gestión del aprendizaje, software de contenidos, PowerPoint u otro similar e, incluso, algunos servicios web como Kahoot! o Mentimeter. Pero, el foco siempre está en los contenidos y en la impartición de los mismos, dentro de una clase o un aula.
Diseñar un curso o un módulo virtual o un plan de estudios, es totalmente diferente a diseñar una experiencia.
¿Cómo se ve una experiencia de aprendizaje?, ufff las posibilidades son infinitas. Entonces, ¿qué herramientas debo emplear?
El cielo es el límite, podemos hablar de simulaciones en el lugar de trabajo, mapas de experiencia, personajes, rutas, debates, prácticas en ambientes controlados, juegos de rol o cualquier otro que permita experimentar en el mundo real el aprendizaje y no sólo dentro del aula o la clase.
Cualquier cosa que se te ocurra, que colabore al logro del objetivo y con la empatía dirigida hacia tu audiencia, es válido. Por ello, se emplean herramientas de diseño más sofisticadas como el software Adobe, las aplicaciones personalizadas, la tecnología de juegos o gamificación, las tecnologías web y, otras herramientas de aprendizaje social y colaborativo.
Hay que ver que, en este caso al menos, la varita no hace al mago. Una herramienta es sólo una herramienta y cómo la utilizas determina la calidad de tu resultado real.
Tanto si usas el software de Adobe, como si implementas herramientas de gamificación o subes tus contenidos a aplicaciones, si continúas desarrollando intrucciones, contenidos ricos en valor pero que quedan en la teoría o en una simple práctica en clase, tu diseño sigue siendo instruccional. Por eso, muchos diseñadores instruccionales cuando escuchan a hablar de LXD piensan: “bueno, es lo mismo, esto no es nada nuevo, ya lo venimos haciendo así”, pero se equivocan.
De igual manera, si te defines como diseñador instruccional pero las necesidades de tu audiencia y tu empresa, han hecho que te acerques más a tus estudiantes y a sus dolores, busques lograr el desempeño, la evidencia del aprendizaje en la práctica más que la adquisición de conceptos nuevos, quizá estás empezando a diseñar tus primeras experiencias de aprendizaje.
Resultados
La mayoría de los empleados no aplican lo aprendido a través del ID en su trabajo diario. Un colaborador o estudiante suele recordar sólo el 10% de la instrucción tradicional, por lo que la aplicación en sus funciones diarias es mínima.
La tasa de finalización, además, es muy baja. Y esto ya lo sabes de sobra si trabajas en el área de Formación o Aprendizaje, se sufre muchísimo para lograr que los colaboradores culminen sus programas de aprendizaje o para mantener su compromiso durante los cursos.
Y si eres diseñador, te voy a dar un dato DEVASTADOR:
Según Gallup, el 70% de personas encuestadas, se siente insatisfecha con su trabajo (o sea, que no es feliz haciéndolo) y, aún así, la mayoría de ellos preferiría trabajar a llevar uno de tus cursos.
Durísimo, quienes nos hemos dedicado al diseño instruccional sabemos de la alta frustración y falta de realización que podemos llegar a experimentar en nuestro trabajo debido a la insatisfacción de la empresa, el poco enganche que nuestros diseños tienen con los colaboradores y el desgaste de perseguir a cada uno de ellos o a sus líderes para forzarlos a llevar a cabo el programa formativo que tanto esfuerzo nos ha tomado diseñar y en el que tanto ha invertido la compañía.
El enfoque LXD sigue el modelo 70/20/10, lo que significa que el aprendizaje es experimental (que representa el 70% de lo que un colaborador o estudiante recuerda de la formación).
Por otro lado, LXD permite un nivel avanzado de diversidad e inclusión para una amplia gama de empleados, por su adaptabilidad, flexibilidad y accesibilidad, lo que promueve que el estudiante logre hacerse cargo de su propio proceso formativo, tomando decisiones sobre el aprendizaje que desea concretar con autonomía.
Esto genera mayor compromiso con los cursos y representa una tasa más alta de finalización, así como mayor satisfacción, tanto para los estudiantes (quienes ya no se aburren con conocimientos que no consideran relevantes ni significativos) como para nuestros stakeholders (que ven la aplicación inmediata y la mejora en el desempeño).
Además, en LXD se hacen posibles otros cambios dinámicos que tanto se necesitan en las empresas, al trabajar colaborativamente con otras áreas, los diseñadores pueden alcanzar nuevos niveles de éxito por virar el foco al entendimiento de las necesidades de sus estudiantes y del negocio.
La credibilidad del equipo de Formación o Aprendizaje se consolida a través de los resultados y también la reputación del líder de esta área, quien pasa a ser considerado un aliado estratégico que no ralentiza el logro de objetivos sino que colabora activamente en el éxito organizacional.
Era claro que si empleábamos diferentes enfoques que nos requerían distintas habilidades, empleando métodos y herramientas también diferentes, obtendríamos resultados distintos.
Aunque este último punto resulta desmotivador para los diseñadores instruccionales, quiero ser clara: Uno no es mejor que el otro. LXD y ID sirven a diferentes clientes con diferentes necesidades y no son excluyentes. Para mí, lo ideal es que sean complementarios.
Teniendo en cuenta además lo siguiente:
"LXD no siempre encaja a la perfección. De hecho, el mercado de ID es mucho más grande ahora mismo. LXD sigue siendo relativamente desconocido y los clientes pueden preferir lo que ya conocen. Los clientes que se sienten atraídos por el LXD están abiertos a un enfoque diferente y dispuestos a explorar un nuevo territorio en el panorama del aprendizaje y aunque LXD está creciendo aún no es la mayoría"
¿Entonces?.... ¿quieres saber mi opinión?
Bueno, bueno… como psicóloga fui formada para ser diseñadora instruccional y lo he sido (más o menos una década) y, por ello, puedo dar fe de las ventajas y desventajas del enfoque. También puedo confirmar que funciona muy bien para dar solución a ciertos problemas de aprendizaje y que, ciertamente, es el enfoque que más se solicita actualmente. Sin embargo, hace algunos años decidí dar el paso y hacer un cambio, adquirir las competencias necesarias para llevar mi diseño al próximo nivel y complementar mis conocimientos, convirtiéndome en diseñadora de experiencias de aprendizaje también. Y este portafolio de herramientas nuevas, me ha traído satisfacciones increíbles y ha abierto una puerta enorme de oportunidades.
Como profesionales, estoy segura de que sabremos tomar nuestras propias decisiones, dependiendo de los desafíos que enfrentamos. No obstante, inicié este proyecto con la finalidad de proveer a diseñadores instruccionales la formación y las herramientas de diseño de experiencias que creo que ayudarán a lograr, con mayor eficiencia, el aprendizaje que requieren sus estudiantes o colaboradores. Pero también, para proveer a diseñadores de experiencias de aprendizaje, la estructura e instrumentos probados para el desarrollo de contenido relevante, porque contenido ineficiente (en el mejor formato y con la mejor experiencia), sigue siendo contenido sin valor.
Ahora, me encantaría conocer tu opinión, ¡conversemos!
Fuentes consultadas: lxd.org | novoed.com | instructionaldesignlady.com
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